随着志德岩土“四五”戰略規劃的全面實施，對人(rén)才的選、育、用、留提出了更系統的要求。爲更好的聚焦于人(rén)才的發現、發展與發揮，使人(rén)才的選拔、錄用、培養更加準确、科(kē)學，2022 年(nián)公司結合過往應用情況在原有模型基礎上不斷優化升級，形成更新版“勝任力模型 ”。 旨在運用科(kē)學工具綜合提高人(rén)力資源質量，提升組織的競争力，推動發展戰略的順利實現。

志德岩土基于企業發展戰略，通過行爲訪談法，分(fēn)析公司各層級績效優異及績效一般員(yuán)工具有明顯區别的行爲表現，最終從(cóng)專業能力、管理(lǐ)能力、職業素養三個維度綜合提煉，構建出志德的“勝任力模型”。

勝任力模型維度示例

志德“勝任力模型”由模型結構、能力維度、能力名稱、指标定義及關鍵點、行爲等級五個部分(fēn)組成，整體(tǐ)包含3個維度共計(jì)21項勝任能力，及每個能力對應的5個行爲等級。

“勝任力模型”，是可(kě)以驅使員(yuán)工産生(shēng)優秀的工作(zuò)績效，并且可(kě)以被預測和測量的行爲特征集合。

勝任力模型維度示例

各項能力名稱看(kàn)上去(qù)雖有不同，但(dàn)不同層級勝任維度中縱向的詞條實際包裹的内核卻基本保持一緻，随着層級越高，能力要求也在不斷“進化”（涵蓋并升級）。

我們可(kě)以看(kàn)看(kàn)，大(dà)家通常說(shuō)的“責任心”、“執行力”這些基礎能力，在志德岩土各層級的勝任力中如(rú)何“進化”？

“責任心”在各層級中的表現

“執行力”在各層級中的表現

在招聘工作(zuò)中，我們将勝任力模型融入面試工具，對應聘人(rén)員(yuán)過去(qù)經曆中的行爲表現進行分(fēn)析，發現其潛在的行爲素質，分(fēn)析其與應聘崗位勝任能力的契合度，并預測其未來(lái)的工作(zuò)績效，從(cóng)而作(zuò)出錄用決策。

基于勝任力模型的招聘錄用流程示例

基層崗位面試評估表片段示例

參考勝任力模型内容，我們在公司内部對于管理(lǐ)層、骨幹層進行360°勝任能力評估，并結合績效考核與訪談、調研等内容，找出當前各層級的能力優勢與短(duǎn)闆，對照(zhào)各層級的勝任力模型能力要求，針對性的爲管理(lǐ)層、骨幹層、基層制定了相(xiàng)應的磐石計(jì)劃、鑄石計(jì)劃、點石計(jì)劃年(nián)度培訓計(jì)劃。希望通過有的放(fàng)矢的系統培訓，幫助員(yuán)工彌補不足項、提高工作(zuò)積極性，強化其優勢并激發其潛能，使其達到崗位要求的勝任能力。

基于勝任力模型的員(yuán)工培訓示例

能力模型明确了績優員(yuán)工應有的行爲表現，因此它也爲我們提供了組織與人(rén)才盤點、人(rén)員(yuán)發展及人(rén)才梯隊建設清晰的行爲标準，我們不斷優化360°評估内容，并應用于新的人(rén)才盤點模式及人(rén)員(yuán)晉升的各項工具中，希望通過對員(yuán)工履行崗位職責所對應的行爲表現進行客觀的綜合評價，作(zuò)爲員(yuán)工發展及激勵的依據。逐步打造公司内部“能者上，庸者下”的氛圍，爲公司戰略發展提供人(rén)力資源保障。

基于勝任力模型的組織發展應用示例

但(dàn)是，我們深知，志德“勝任力模型”的建立及應用，還(hái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)隻是開始——我們雖然建立或優化了一些标準及工具，但(dàn)應用的成功不在于人(rén)力資源的同事(shì)學會操作(zuò)，更需要通過構建公司清晰、統一的人(rén)才标準，讓它能成爲全體(tǐ)志德人(rén)對優秀人(rén)才的共識并爲之實現而努力。

我們還(hái)需要和所有同事(shì)一起，從(cóng)方法論到具體(tǐ)應用，從(cóng)人(rén)力資源到各業務單元，逐步了解勝任力模型與工作(zuò)業績的關聯，通過進一步的應用宣貫，讓優秀的行爲标準深入人(rén)心，在工作(zuò)實踐中不斷優化工具并應證效果。進一步打造高績效的團隊，支撐公司戰略與核心價值觀的實現。

你(nǐ)對志德勝任力模型，有什麽疑問(wèn)或建議(yì)？歡迎各位在評論區留言，我們一起優化改進、持續升級志德“勝任力模型”。在志德岩土，哪些員(yuán)工的工作(zuò)優異的行爲表現值得(de)我們拍(pāi)手稱贊呢(ne)呢(ne)？這些行爲又突出表現了“勝任力模型”的哪項能力呢(ne)？

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